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    羅欣等:疫情之后基于組織心理及法律調控的員工關系管理策略

    作者:?博愛 發布時間:?2022年07月20日 20:39:24

    羅欣等:疫情之后基于組織心理及法律調控的員工關系管理策略

    2022-06-28 21:56 來源: 大成律師事務所

    原標題:羅欣等:疫情之后基于組織心理及法律調控的員工關系管理策略

    羅欣等:疫情之后基于組織心理及法律調控的員工關系管理策略

    疫情之下,企業所遭遇的沖擊更直觀地體現在其自身運營的各環節,而員工情緒這一“隱秘的角落”似乎不被關注和重視。但事實上,其所具有的無形力量能夠影響甚至改變企業運行的走向。筆者將從組織心理切入,以期為廣大用人單位和同行提供可行的建議。

    一、關于組織心理的觀察

    疫情對于用人單位運營的沖擊是毋庸置疑的,但最大的影響到底是合約交付、現金流抑或供應鏈?從筆者的角度,回味整個事件,認為受到影響最大的是員工情緒,一旦郁結于心,這似乎并不是一件可以靠自我排遣能夠壓制的“小事”。在以往的管理活動中,用人單位往往過于強調理性和客觀,有意無意地忽略了情緒要素在組織心理中扮演的角色。

    情緒影響了“局中人”對整個基本面的客觀判斷——人們只能認識其希望認識的世界。在負面情緒驅動的情況下,源于執行層面的糟糕體驗將使得“局中人”產生“認知失調”,不論戰略層面所具有的合理性(即使“局中人”曾經是既得利益者),相關戰略目標仍會遭受嚴厲質疑。

    “局中人”迫切地希望回復到自己能夠掌控的“環境”中去,但如果客觀現實情況并非如此,他們就不自覺在腦海中重構認知——塑造一個他們可以理解和掌控的主觀世界,進而這種主觀層面的重構活動將反射到其周遭實際的客觀環境中,引發“自我實現預言”下的消極執行,或經由負面情緒宣泄影響其各方面的人際關系(例如某些人會變得易怒和有攻擊性,而這種情緒可能伴隨復工延伸至工作場所)。

    信心喪失、惡意揣測或者消極對抗都來自于“局中人”對“認知失調”的“自適應調整”——這些內容構成了臆斷與現實之間差異的合理解釋,有利于彌合失調,使得扭曲的“事實”能夠獲得“可接受”的解釋,有助于重新獲得掌控感。從認知的角度,重要的并非真相,而是信念和選擇,由此產生的感受和體驗,強化了正向或負面反饋。

    疫情管控所引發的這種“認知失調”往往是暫時的,待“局中人”認知所塑造的“事實”與真實客觀環境相重疊或者適應后,就結束了。但問題在于,借由“局中人”的自適應調整行為而“來到”這世界的“事實”(它終究會變成客觀事實)很有可能與(疫情前的)最初戰略相悖。由此,其影響可能是意料之外的深遠:從個體層面,受到自我實現預言的束縛,“局中人”的執行力受到了削減;從組織層面,“局中人”的自適應調整過程可能創造了一種有毒的組織文化(經由成員間的“認可”發生“傳染”),當信者甚眾的情況下,也許真的能召喚“天啟四騎士”。試舉一例,筆者從事人員整合業務時曾見識過喪失了求生欲的組織,縱使有少數例外,多數成員在內心深處呼喚著組織和雇傭關系的“安樂死”,他們為“工齡”所束縛,不接受現狀,寄望于組織的消亡將有助于其獲得救贖和重生。人員整合項目的本意是最后的自救(盡管客戶的國外總部提供了數億元的后備資金),但在消極的期待中,仍以破產告終。

    有意地制造“認知失調”本是“錦衣衛”在壓力談判場景中的重要策略之一,但借由疫情管控現在出現在“局中人”身上,也許是意料之外,但必是情理之中,只不過受影響者過于廣泛,頗有魔幻的感覺。為控制后續發展態勢,有必要對此種“認知失調”展開疏導和干預。具體而言,源于基于“峰終定律”的失控體驗是導致這種狀況的重要原因之一(并且這種失控體驗將弱化“局中人”的判斷力,使其更容易受到其他負面概念或情緒的侵蝕),必須切斷。

    “失控體驗”首先引發尚未分化的負面情緒,嗣后可能演變為尋求力量感的憤怒,或意圖逃避的悲觀,并反向強化或惡化體驗本身(類似于越想越氣或者越哭越傷心)。鑒此,確?!翱煽亍辈粌H為一種風控訴求,亦成為一種穩定情緒和緩和認知失調的重要措施。

    二、關于BCP的建議

    業務持續性計劃(Business Continuity Plan,BCP)是確?!翱煽亍钡闹匾ぞ?,撇開慣常的壓力測試、災備預案、EHS防護等,從員工關系管理角度,如下方面的準備和嘗試是至關重要的:

    1. 建立平行業務團隊

    本文地址:/qcgl/142511.html

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